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说好的年终奖说不发就不发了 法院这样判决
作者:郭娜 曹赟娴 2022-02-11

春节假期匆匆过去,不少人已经陆续回到工作岗位,年前老板承诺的年终奖,俨然是开开心心回去上班的动力。

然而,辛苦工作大半年的李先生却被公司拒绝支付年终奖,理由是公司8月1日起停工停产,原先约定的奖金福利不再适用。为此,李先生将公司起诉至浦东法院。

李先生诉称,公司的《员工手册》规定在册员工每年可享受年终奖,金额为一个月的基本工资,故公司应支付自己8671元。公司辩称,由于停工停产,9月起按照上海最低工资标准支付工资,年终奖发生在这之后,故仅需按照最低工资支付劳动报酬即可,而且奖金本就属于工资的一部分,无需另行支付。

上海浦东法院经审理后认为,年终奖是用人单位根据自身的经济效益和员工的工作表现给予的额外奖励,根据该公司制定的《员工手册》,李先生作为在册员工,每年可享受年终奖,且双方均确认无需进行考核。

根据本案情况,应对年终奖的不同阶段予以划分:1月至7月该公司正常运营,李先生亦在岗位正常工作,故公司应正常支付这期间的年终奖;8月至12月该公司已停工停产,按最低工资标准支付工资,也不再产生经营效益,考虑到用人单位的效益情况,公司无需支付这段时间的年终奖。

综上,法院一审判决公司应支付李先生1月至7月的年终奖共计5000余元。后公司不服提起上诉,二审法院维持原判,目前该案件已经生效。

本案主审法官蔡瑜表示,年终奖是用人单位对员工的激励措施,是否发放及发放标准一定程度上属于用人单位自主经营权的范畴,但并不是公司想发就发、想扣就扣。年终奖通常由劳动合同约定或单位的规章制度规定,一般遵循“有约定,从约定;无约定,从制度”原则,员工完成了自己的工作职责,单位就不能无故克扣年终奖。同时,从年终奖的本意来看,不仅要考虑员工的工作表现,还要结合单位自身的经营效益,法院在处理相关纠纷时也会综合以上因素进行判断,维护劳动者和用人单位的合法权益。 (郭娜 曹赟娴)

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